Por BMJ Consultores Associados
O mundo globalizado e político requer ideias inovadoras e participação colaborativa para que a tomada de decisão esteja alinhada com as pautas sociais. Pensar em um cenário criativo é construir possibilidades para pessoas diferentes ocuparem espaços e participarem ativamente com suas contribuições. É a partir desse pressuposto que são desenhadas e executadas políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI). Para entender um pouco melhor, definimos:
• Diversidade: refere-se a um aumento quantitativo de pessoas que diferem de um padrão social de pessoas;
• Inclusão: complementar à diversidade e alinhada com compromissos sociais e organizacionais, refere-se a práticas de gestão em prol do reconhecimento das individualidades (singularidade) e de ações para aumentar a sensação de pertencimento dessas pessoas;
• Equidade: termo novo nos estudos da área, trata-se de um valor a ser seguido, que diz respeito ao compromisso ético de equilíbrio das dinâmicas de poder e estrutura organizacional. Também está relacionada às formas de avaliação e seleção.
Falar sobre diversidade também requer uma percepção mais fina sobre o que pode ser compreendido como uma, já que nem tudo a constitui. No contexto brasileiro, pode-se pensar na categorização “minorias” para uma definição mais adequada. Ou seja, mulheres, pessoas negras, LGBTQIA+, pessoas com deficiências (PcD), indígenas, imigrantes e outros grupos que, sócio-historicamente, são marginalizados e têm suas pautas e representação política deixadas de lado.
Esses termos devem ser considerados como um norte a ser seguido e implementado. A premissa máxima é: não basta contratar, você tem que treinar, integrar e acompanhar; não basta somente avaliar, você tem que fazer tudo isso e ainda entender o contexto sócio-histórico daquele indivíduo e dos grupos ao qual pertence. Compreender também que algumas dificuldades não são apenas dos trabalhadores, mas fazem parte de um grande emaranhado de contextos que beneficiam uns e não beneficiam outros.
Comprometer-se com DEI é uma responsabilidade prioritária e, uma vez feita, não há como voltar. Esse compromisso conta com inúmeras ramificações e ações que exigem dispêndio de tempo de qualidade para pensar em soluções e estratégias para pessoas e resultados organizacionais. É muito mais do que um discurso de venda, é um compromisso público de incentivo. É maior do que somente contratar, é o dever de acolher, treinar e desenvolver.
Reconhecer as desigualdades é o primeiro passo para pensar em estratégias para a equidade organizacional. As ações devem ser estruturadas e focadas em objetivos (números e indicadores) a serem alcançados. Deve-se pautar todos os subsistemas de gestão de pessoas e focar na representatividade (aumento desse contingente populacional), na integração (pertencimento e singularidade) e na visibilidade (ações internas e externas sobre DEI). Mas como fazer um processo estruturado e sistematizado para implementar programas de DEI na minha empresa? Seguem algumas dicas:
• Recrutamento & Seleção: processos seletivos visando grupos específicos, com divulgações focadas e parcerias com grupos organizados podem aumentar as chances de obter um corpo de trabalho mais diverso. Além disso, revisar requisitos, focar em habilidades interpessoais para além dos conhecimentos técnicos e investir em potenciais podem ser boas soluções.
• Clima e Cultura: para fortalecer o sentimento de pertencimento, a abertura de espaços para escuta e diálogo entre os semelhantes é primordial. Isso pode ser feito através de grupos de afinidades, que são focados em um segmento específico e por meio de grupos abertos, onde a participação de todos e todas é incentivada.
• Treinamento, Desenvolvimento & Educação (TD&E): trabalhar internamente com as equipes e com as lideranças sobre gestão de diversidades, promover ações de TD&E focadas no combate ao racismo, machismo, LGBTQIA+fobia, capacitismo e preparar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) considerando as estruturas da sociedade tornam-se ações essenciais.
• Avaliação de Desempenho: a perspectiva de avaliação também deve ter os parâmetros sociais, ao reconhecer que nem todos os colaboradores partiram do mesmo lugar, porém podem atravessar a mesma linha de chegada. As avaliações de desempenho e outras devem reconhecer essas estruturas e não devem se basear num parâmetro comum, mas avaliar as conquistas individuais e características de desenvolvimento. Além disso, é relevante alocar espaços para que essas pessoas se desenvolvam e se tornem lideranças capacitadas para que, além da base da pirâmide, ocupem o topo.
A BMJ está comprometida com DEI e já a implementou como um valor a ser seguido por todos e todas. Temos processos seletivos prioritários para pessoas negras, grupos de afinidades (Aquilombô, Mulheres e BMJ+), PDIs focados no indivíduo e em suas especificidades e várias oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Nesse sentido, frequentemente apostamos em atividades de Treinamento & Desenvolvimento, onde discutimos vieses inconscientes, compromissos sociais, estratégias de gestão de pessoas e outros temas como segurança psicológica e saúde mental. Para além da venda de uma imagem, é necessário acreditar que aquilo que se faz é importante e necessário.
